Mulighedserklæringer

Den vedtagne mulighedserklæring er resultatet af et bredt forlig i Folketinget om sygefravær. Det har været hensigten, at mulighedserklæringen skal erstatte den lægeerklæring, medarbejderen har pligt til at medbringe på arbejdsgiverens anmodning, når medarbejderen er uarbejdsdygtig på baggrund af sygdom. Arbejdsgiveren kan imidlertid stadig, efter de arbejdsretlige regler, forlange en helt almindelig lægeerklæring som dokumentation for, at arbejdstageren har lovligt forfald. 

Formålet

Det er intentionen med den nye erklæring, at sygdomsramte medarbejdere nemmere kan komme tilbage i arbejde og eventuelt varetage funktioner i virksomheden, der er mindre krævende, end de opgaver medarbejderen normalt har varetaget. 

Udfyldning af Erklæringen

Erklæringens første del skal således udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab. Derefter skal medarbejderen tage erklæringen med til sin læge, for at lægen kan vurdere, om de udarbejdede forslag er lægeligt forsvarlige.

Arbejdsgiverens Rettigheder

Arbejdsgiveren har ret til at indkalde medarbejderen med henblik på at udarbejde mulighedserklæringen på et hvilket som helst tidspunkt i en medarbejders sygeforløb eller i tilknytning til et forløb, hvor medarbejderen gentagne gange er sygemeldt. Medarbejderen har endvidere pligt til at deltage, hvis sygdommen gør det muligt. Alternativt kan mulighedserklæringen udfærdiges ved samtale over telefonen. Arbejdsgiveren skal imidlertid selv betale for den efterfølgende lægeerklæring. 

Arbejdsgiverens Pligter

Den nylige ændring med ikrafttræden pr. 4. januar 2010 af sygedagpengeloven betyder bl.a., at arbejdsgiveren har pligt til at holde samtale med medarbejderen senest 4 uger efter 1. sygedag. Dette betyder, at det ikke er nok, at der er indkaldt til samtale. Denne skal også være holdt inden for tidsfristen.
 
De nærmere regler for, hvad arbejdsgiveren skal stille af spørgsmål til medarbejderen er fastsat af beskæftigelsesministeren. Arbejdsgiveren tilrådes at holde sig strengt til de skematiserede ja/nej-spørgsmål, da arbejdsgiveren stadig skal overholde de personfølsomme regler i helbredsoplysningsloven.. 
 
Hvis arbejdsgiveren ikke indsender anmeldelsen til tiden, mister arbejdsgiveren som udgangspunkt retten til sygedagpengerefusion, indtil anmeldelsen er indsendt. Det har derimod ikke betydning for arbejdsgiverens ret til sygedagpengerefusion, at arbejdsgiveren ikke besvarer spørgsmålene eller afholder samtalen.
 
Anmeldelsen kan indsendes via blanket DP 333 eller digitalt via www.virk.dk. 

Fastholdelsesplan

Denne plan er ligeledes en del af de nye ændringer af sygedagpengeloven. Planen kan tage udgangspunkt i sygesamtalen samt mulighedserklæringen, hvis den er blevet udarbejdet.
 
Planens formål er at fremme dialog om fraværet og skabe sikkerhed omkring medarbejderens tilbagevenden til arbejdet. Planen skal beskrive, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.
 
En sygemeldt medarbejder, som ikke forventes at vende tilbage til arbejdet inden 8 uger regnet fra første sygedag, kan anmode arbejdsgiveren om en fastholdelsesplan. Hvis arbejdsgiveren imidlertid vurderer, at der ikke er behov for en fastholdelsesplan, kan arbejdsgiveren afslå at udfærdige en. 

I Begge Parters Interesse

Mulighedserklæringen kan både ses at være i arbejdsgiverens såvel som i medarbejderens interesse. Arbejdsgiveren vil trods alt få noget for sin lønudbetaling, om end ofte i et mindre omfang end før sygdommen, og medarbejderen vil kunne opretholde sin tilgang til arbejdsmarkedet.    
 
Arbejdsgiveren vil således ikke nødvendigvis behøve at afskedige en sygdomsramt medarbejder.
 
Kontakt Finn Bødstrup for en nærmere rådgivning om den ændrede sygedagpengelovs betydning for Deres virksomhed.